Los Servicios Jurídicos Sindicales de FeSMC UGT Madrid, han elaborado un interesante documento con las pautas básicas para valorar la existencia de acoso laboral en nuestros centros de trabajo. A continuación dejamos el acceso al documento en PDF y al texto con el contenido del mismo, confiando en que será del interés de todas y todos.
ACOSO LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
Pautas para valorar el acoso laboral PDF.
El acoso laboral en las empresas, conocido también como mobbing, es un fenómeno reconocido y regulado tanto a nivel legal como jurisprudencial en España. Consiste en la realización de acciones hostiles, ofensivas o humillantes de forma continuada hacia un trabajador, generando efectos negativos sobre su salud física, psicológica y social.
Concepto y Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral se describe como una serie de comportamientos reiterados en el entorno laboral que buscan aislar, intimidar, humillar o degradar a un trabajador de manera consciente y sistemática. Puede presentarse en diferentes formas:
• Acoso vertical: De superiores a subordinados (descendente) o viceversa (ascendente).
• Acoso horizontal: Entre compañeros de igual rango.
• Acoso mixto: Implica a varios actores de diferentes rangos jerárquicos.
Requisitos para que Exista Acoso Laboral
La jurisprudencia y la doctrina identifican varios requisitos clave para que una conducta sea considerada acoso laboral y no una simple fricción laboral o mal ambiente de trabajo:
• Reiteración y sistematicidad: Los actos deben repetirse de manera habitual y persistente durante un periodo prolongado, por ejemplo, al menos semanalmente durante seis meses.
• Intencionalidad: Las acciones deben tener la finalidad de degradar, intimidar o producir malestar psicológico a la víctima.
• Gravedad y hostilidad: Se exige que tengan una gravedad objetiva, no bastando la mera percepción subjetiva de la víctima.
• Ámbito laboral: Los hechos deben producirse en el contexto laboral o funcional, aprovechando la posición relativa de poder.
• Desequilibrio de poder: Generalmente existe un desequilibrio jerárquico, aunque también puede ocurrir entre iguales o hacia superiores.
• Consecuencias: El acoso debe generar un perjuicio real, como daño psicológico, afectación física o social en la víctima.
Ejemplos de conductas típicas incluyen insultos, menosprecio, presión intencionada, aislamiento, difusión de rumores, sobrecarga de trabajo injustificada o asignación de tareas irrelevantes.
Jurisprudencia y Sentencias a Favor y en Contra
La jurisprudencia exige probar todos los requisitos citados; existen sentencias tanto estimando como desestimando la existencia de acoso laboral, según se acredite la concurrencia de todos los elementos.
• Sentencias favorables: Por ejemplo, el Tribunal Constitucional (STC 28/2025 y otras) ha reconocido acoso laboral en casos donde la conducta era sistemática, grave y produjo daños probados en la salud del trabajador, condenando a la administración implicada a indemnizar a la víctima.
• Sentencias desestimatorias: El Tribunal Supremo (Sentencia 101/2025), ha absuelto a un superior acusado de acoso laboral aunque existían tensiones graves, al entender que no se probó un patrón sistemático ni intencional de hostigamiento ni la gravedad objetiva necesaria.
Consideraciones Finales
No toda situación conflictiva en el trabajo constituye acoso. Es imprescindible que se presenten simultáneamente los elementos de hostilidad agravada, reiteración, intencionalidad, gravedad objetiva y efecto perjudicial sobre la víctima, todo ello debidamente probado.
La correcta delimitación jurídica entre situaciones de simple conflicto laboral y acoso laboral determina el éxito o fracaso de las reclamaciones ante los tribunales.
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