Los Servicios Jur铆dicos Sindicales de FeSMC UGT Madrid, han elaborado un interesante documento con las pautas b谩sicas para valorar la existencia de acoso laboral en nuestros centros de trabajo. A continuaci贸n dejamos el acceso al documento en PDF y al texto con el contenido del mismo, confiando en que ser谩 del inter茅s de todas y todos.
ACOSO LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
Pautas para valorar el acoso laboral PDF.
El acoso laboral en las empresas, conocido tambi茅n como mobbing, es un fen贸meno reconocido y regulado tanto a nivel legal como jurisprudencial en Espa帽a. Consiste en la realizaci贸n de acciones hostiles, ofensivas o humillantes de forma continuada hacia un trabajador, generando efectos negativos sobre su salud f铆sica, psicol贸gica y social.
Concepto y Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral se describe como una serie de comportamientos reiterados en el entorno laboral que buscan aislar, intimidar, humillar o degradar a un trabajador de manera consciente y sistem谩tica. Puede presentarse en diferentes formas:
• Acoso vertical: De superiores a subordinados (descendente) o viceversa (ascendente).
• Acoso horizontal: Entre compa帽eros de igual rango.
• Acoso mixto: Implica a varios actores de diferentes rangos jer谩rquicos.
Requisitos para que Exista Acoso Laboral
La jurisprudencia y la doctrina identifican varios requisitos clave para que una conducta sea considerada acoso laboral y no una simple fricci贸n laboral o mal ambiente de trabajo:
• Reiteraci贸n y sistematicidad: Los actos deben repetirse de manera habitual y persistente durante un periodo prolongado, por ejemplo, al menos semanalmente durante seis meses.
• Intencionalidad: Las acciones deben tener la finalidad de degradar, intimidar o producir malestar psicol贸gico a la v铆ctima.
• Gravedad y hostilidad: Se exige que tengan una gravedad objetiva, no bastando la mera percepci贸n subjetiva de la v铆ctima.
• 脕mbito laboral: Los hechos deben producirse en el contexto laboral o funcional, aprovechando la posici贸n relativa de poder.
• Desequilibrio de poder: Generalmente existe un desequilibrio jer谩rquico, aunque tambi茅n puede ocurrir entre iguales o hacia superiores.
• Consecuencias: El acoso debe generar un perjuicio real, como da帽o psicol贸gico, afectaci贸n f铆sica o social en la v铆ctima.
Ejemplos de conductas t铆picas incluyen insultos, menosprecio, presi贸n intencionada, aislamiento, difusi贸n de rumores, sobrecarga de trabajo injustificada o asignaci贸n de tareas irrelevantes.
Jurisprudencia y Sentencias a Favor y en Contra
La jurisprudencia exige probar todos los requisitos citados; existen sentencias tanto estimando como desestimando la existencia de acoso laboral, seg煤n se acredite la concurrencia de todos los elementos.
• Sentencias favorables: Por ejemplo, el Tribunal Constitucional (STC 28/2025 y otras) ha reconocido acoso laboral en casos donde la conducta era sistem谩tica, grave y produjo da帽os probados en la salud del trabajador, condenando a la administraci贸n implicada a indemnizar a la v铆ctima.
• Sentencias desestimatorias: El Tribunal Supremo (Sentencia 101/2025), ha absuelto a un superior acusado de acoso laboral aunque exist铆an tensiones graves, al entender que no se prob贸 un patr贸n sistem谩tico ni intencional de hostigamiento ni la gravedad objetiva necesaria.
Consideraciones Finales
No toda situaci贸n conflictiva en el trabajo constituye acoso. Es imprescindible que se presenten simult谩neamente los elementos de hostilidad agravada, reiteraci贸n, intencionalidad, gravedad objetiva y efecto perjudicial sobre la v铆ctima, todo ello debidamente probado.
La correcta delimitaci贸n jur铆dica entre situaciones de simple conflicto laboral y acoso laboral determina el 茅xito o fracaso de las reclamaciones ante los tribunales.
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